Im Jahr 2020 waren in der Schweiz gemäss Bundesamt für Statistik knapp 220 000 Personen in der öffentlichen Verwaltung erwerbstätig. Vor fünf Jahren waren es noch zirka 200 000 Angestellte. Der Bedarf an Fachkräften in Gemeinden und anderen öffentlichen Verwaltungsstellen ist gestiegen. Doch Angebot und Nachfrage scheinen in einem Ungleichgewicht zueinander zu stehen: «Wir stellen fest, dass es in der öffentlichen Verwaltung schwieriger geworden ist, qualifizierte Mitarbeitende zu rekrutieren», berichtet Adrian Ritz, Professor am Kompetenzzentrum für Public Management der Universität Bern (siehe auch Interview). So seien insbesondere Stellen in den Bereichen Management und Infrastruktur derzeit schwer zu besetzen. Von einem ähnlichen Bild wie in der Privatwirtschaft spricht auch René Barmettler, Mandatsleiter der Jörg Lienert AG in Luzern, die auf die Suche und die Selektion von Fach- und Führungskräften, unter anderem für Gemeindeverwaltungen, spezialisiert ist: «Funktionen, die in der Privatwirtschaft schwierig zu besetzen sind, sind es auch bei Gemeindeverwaltungen.» Konkret von diesem Fachkräftemangel betroffen seien die Funktionen Leitung Immobilien/Liegenschaften und Hochbau. Hingegen seien Vakanzen in den Bereichen Finanzen, Gemeindeschreiber und Geschäftsführung meist einfacher zu besetzen. René Barmettler zieht noch einen weiteren Vergleich zur Privatwirtschaft: «Die Attraktivität als Arbeitgeberin mit verschiedenen Facetten wie Region, Grösse, Identität, Reputation usw. ist sowohl für die Privatwirtschaft als auch für Gemeindeverwaltungen von zentraler Bedeutung.» So stelle es eine besondere Herausforderung dar, geeignetes Personal zu finden, wenn eine Gemeinde politisch nicht stabil sei, einen schlechten Ruf oder eine hohe Fluktuation bei den Mitarbeitenden habe. Städte und ländliche Gemeinden sind laut René Barmettler aufgrund ihrer Grösse und Region etwas weniger vom Fachkräftemangel betroffen als Dörfer in Berggebieten. «In kleinen Gemeinden sind zudem vermehrt auch Generalistinnen und Generalisten gefragt», ergänzt der Personalspezialist. Weil Gemeinden bzw. deren Verwaltungen vermehrt in der Öffentlichkeit stehen und medial beobachtet werden, geraten sie auch als Arbeitgeber immer mehr ins Rampenlicht. Da es – so René Barmettler – um Steuergelder gehe, herrsche eine grössere Sensibilität gegenüber Gemeindeverwaltungen. Dies wiederum habe Auswirkungen auf die Personen, die in einer Gemeindeverwaltung arbeiteten. «Hier braucht es neben diplomatischem Geschick auch klare, adressatengerichtete Kommunikationsfähigkeiten, eine hohe Dienstleistungsbereitschaft und neben weiteren Kompetenzen ein Gefühl für die öffentliche Wahrnehmung», betont René Barmettler. Wenn es für gewisse Gemeinden immer schwieriger wird, geeignetes Fachpersonal zu finden, kommen dann auch Personen mit einer niedrigeren Qualifikation oder gar Fachkräfte aus dem Ausland zum Zug? «Das kann ich so nicht bestätigen», gibt René Barmettler zur Antwort, «aber die Offenheit und Bereitschaft, Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern eine Chance zu geben, hat sicher zugenommen.» Um dem Fachkräftemangel entgegenzusteuern, sind die Gemeinden auf junge Berufsleute angewiesen, die sich für eine berufliche Grundbildung in der öffentlichen Verwaltung entscheiden und anschliessend als ausgelernte Fachkräfte zur Verfügung stehen. 2020 absolvierten gemäss Bundesamt für Statistik 295 000 Jugendliche eine KV-Lehre in der öffentlichen Verwaltung. Die Berufsbildung auf Gemeindeverwaltungen ist laut René Barmettler attraktiv. «Der Fachkräftemangel hat für mich keinen direkten Zusammenhang mit der Lehrlingsrekrutierung. Es ist mehr eine Frage der Perspektive, der Weiterentwicklungsmöglichkeiten und des Signals, das bestehende Mitarbeitende, die man ausgebildet hat, gefördert werden.» Fabrice Müller

«Das Wallis wächst schneller als der Rest der Schweiz», berichtete Ende 2019 der «Blick». Der «Tages-Anzeiger» schreibt «vom Wallis, dem Silicon Valley der Schweiz». Und die Westschweizer Medien titelten «Das Oberwallis hat das grosse Los gezogen». Zugpferd dieser Entwicklung ist der internationale Pharmakonzern Lonza, der seinen Standort in Visp massiv ausbaut. Von der Öffentlichkeit oft unbemerkt, siedeln sich aber auch neue Unternehmen im Oberwallis an. Das Wallis verfügt über eine für seine Grösse bemerkenswerte Start-up-Szene. Immer wieder entstehen hier international beachtete Innovationen. Um die Lonza herum etabliert sich derzeit ein veritables Biopharmacluster. Auch andere Unternehmen wie die Bosch-Tochter Scintilla mit Sitz in St. Niklaus, die Matterhorn Gotthard Bahn, das Spitalzentrum Oberwallis und die Fernfachhochschule Schweiz spüren Aufwind, investieren kräftig und benötigen gut ausgebildetes Personal. Ja, das Oberwallis ist im Wandel. Das Vertrauen in den Wirtschaftsstandort ist heute stärker denn je. Das zeigen das erwartete BIP-Wachstum für 2021 von 3,7 Prozent, die tiefe Arbeitslosigkeit von 0,7 Prozent und das hohe Investitionsvolumen in der Region. Letzteres wird vom Regions- und Wirtschaftszentrum Oberwallis (RWO AG) auf über 3 Milliarden Franken geschätzt. Das Oberwallis – eine Region, die bisher eher mit Abwanderung zu kämpfen hatte – steht vor neuen Herausforderungen: 2020 ist das Oberwallis schneller gewachsen als der Schweizer Durchschnitt. Und nicht nur die grossen Talgemeinden Visp, Brig-Glis und Naters profitierten von dieser Zuwanderung. Insgesamt sind 40 von 63 Oberwalliser Gemeinden im Jahr 2020 gewachsen. Und ein Ende ist nicht in Sicht. Was bedeutet das für die Region und ihre Gemeinden? Das aktuelle Wirtschaftswachstum stellt die Region auch in Bezug auf Infrastruktur und Dienstleistungen vor bisher ungekannte Herausforderungen. Die Nachfrage nach Kinderbetreuungsplätzen steigt rasant, die Rekrutierung von genügend hoch qualifizierten Fachkräften ist ein Kraftakt, Wohnraum wurde nicht nur teurer, sondern mancherorts gar knapp – wobei 2022 rund 700 neue Wohnungen auf den Markt kommen sollen. Das Wallis war bislang mehr als Ferienort denn als Region mit einem attraktiven Jobangebot für Hochqualifizierte bekannt. Die Region musste also erst einmal auf den Radar nationaler und internationaler Hochschulabsolventinnen und Arbeitskräfte. Und auch die Gemeinden sahen sich mit infrastrukturellen Herausforderungen konfrontiert. Vor diesem Hintergrund taten sich einige Unternehmen vor mehr als drei Jahren mit den Gemeinden Visp, Brig-Glis und Naters, mit dem Netzwerk Oberwalliser Berggemeinden sowie mit kantonalen Dienststellen und Organisationen zusammen und gründeten ein Regionalentwicklungsprogramm, um das aussergewöhnlich starke Wirtschaftswachstum zu begleiten. Die agile Organisationsform und die Einbindung der relevantesten Stakeholder aus Wirtschaft und Gemeinden erlaubt es, rasch und effektiv passende Massnahmen aufzusetzen und zu implementieren. Alle Gemeinden – unabhängig davon, ob Tal- oder Berggemeinde – sollen so von der positiven Entwicklung in der Region bestmöglich profitieren können. Inzwischen hat sich dieses Regionalentwicklungsprogramm zum Dienstleistungsbetrieb valais4you weiterentwickelt. Damit sollen neue Entwicklungen antizipiert und die Region für Zuzügerinnen und Zuzüger noch attraktiver gemacht werden. Immer wieder zeigt sich, dass auswärtige Fachkräfte zuerst in die grossen Talgemeinden ziehen. Später lassen sich aber viele auch in Berggemeinden nieder. Sie kommen wegen des Jobs, schätzen am Wallis aber auch die Nähe zur Natur und das Outdoor-Freizeitprogramm. Das ist eine grosse Chance für die Oberwalliser Berggemeinden. In einem Online-Handbuch finden auswärtige Fachkräfte, die ihren Umzug ins Wallis planen, zum Beispiel wertvolle Informationen für den Start in der neuen Heimat, darunter auch ein ABC der Gemeinden, in dem sich jede Oberwalliser Gemeinde mit ihrer Infrastruktur und ihren Dienstleistungen vorstellen kann. Unabhängig von ihrer Grösse, Lage oder ihrem Budget kann so jede Gemeinde umfassende und attraktive Informationen bereitstellen und von einer hohen Visibilität für potenziell neue Einwohnerinnen und Einwohner profitieren. Im Rahmen von valais4you werden alle Gemeinden dabei unterstützt, ihre Infrastruktur auszubauen. Ein wichtiges Thema ist dabei das Angebot an ausserschulischen Kinderbetreuungsplätzen. Eine Gemeinde kann ihre Attraktivität mit einer guten Betreuungsinfrastruktur deutlich stärken. Auswärtige Fachkräfte, die neu in die Region ziehen, verfügen selten über die Unterstützung der erweiterten Familie, um die Kinderbetreuung sicherzustellen, und sind daher auf eine passende Infrastruktur angewiesen. Fehlende Angebote in diesem Bereich sind nicht selten ein Ausschlusskriterium bei der Wahl der neuen Wohngemeinde. Bisher hat das Team des Regions- und Wirtschaftszentrums Oberwallis (RWO AG) , das sich um die Umsetzung der Dienstleistungen von valais4you kümmert, 18 Gemeinden – direkt oder indirekt über die Schulregion – beim Aufbau, bei der Erweiterung oder bei der Reorganisation der familienergänzenden Kinderbetreuung begleitet. Im Vergleich zu 2019 stehen heute in der Region rund 30 Prozent mehr Betreuungsplätze zur Verfügung. Dank intensiver Sensibilisierungsarbeit wurde die familienergänzende Kinderbetreuung von den Gemeinden als strategisches Thema erkannt. Mit valais4you sollen die Gemeinden weiterhin als Anlaufstelle für Fragen rund um das Thema «Kinderbetreuung» unterstützt werden. Dabei ist sowohl eine Beratung im Bereich Bedarfsanalyse und Ausbau als auch eine Kommunikationsunterstützung möglich. Das Spektrum der Dienstleistungen von valais4you für die Gemeinden umfasst aber noch deutlich mehr: Angebote zur besseren Integration neuer Einwohnerinnen und Einwohner und ihrer Familien, kostenlose Plattformen für die Wohnungs- und Jobsuche sowie zielgruppenspezifisch aufbereitete On- und Offline-Informationen. Dank all diesen Massnahmen können die Gemeinden ihre Dienstleistungen ohne zusätzlichen eigenen Aufwand verbessern und ihre Attraktivität steigern. Denn nicht nur der Lonza-Boom und die Investitionen anderer Unternehmen im Oberwallis, sondern auch die Digitalisierung und der Trend zu hybriden Arbeitsmodellen machen das Wallis mit seiner schönen Natur und seiner spektakulären Landschaft für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer attraktiver. Christian Kalbermatter

Was bedeutet Sharing Economy vor dem Hintergrund der saisongeprägten Hotellerie und Gastronomie in der Schweiz? Können Ressourcen, in diesem Fall Mitarbeitende, die nur saisonal zum Einsatz kommen, vielleicht ganzjährig eingesetzt werden? In der Sharing Economy werden Dinge, die nicht ständig benötigt werden, geteilt. Wir teilen Autos, Wohnungen und vieles mehr – warum nicht auch Mitarbeitende? Mitarbeiter-Sharing knüpft genau hier an: Im kooperativen Austausch zwischen Betrieben wechseln die Mitarbeitenden von Graubünden ins Tessin und zurück, um die gegenläufigen Saisons der beiden Kantone zu nutzen. Und den Mitarbeitenden eine ganzjährige Perspektive zu bieten. Dieses Konzept ist aber nicht nur für die Tourismusbranche interessant. In einer Studie der Fachhochschule Graubünden von 2020 wurden weitere Branchen bezüglich ihres Sharing-Potenzials analysiert. Dabei hat sich gezeigt, dass saisonale Schwankungen vor allem in den klassischen wetterabhängigen Branchen zu finden sind. Hierzu gehören die Baubranche, Land und Forstwirtschaft sowie Garten- und Landschaftsbau. Jedoch werden dort die Mitarbeitenden über alle Regionen der Schweiz annähernd zeitgleich benötigt, wodurch ein brancheninternes Sharing kaum möglich ist. Anders ist es in den Tourismusregionen, hier schwingen andere Branchen, wie Transport und Handel, mit der Saisonalität mit. Die Studie zeigte aber auch, dass nicht nur Graubünden und das Tessin einen gegenläufigen Saisonverlauf haben. So verzeichnen die Kantone Bern, Wallis und Graubünden eine starke Wintersaison, hingegen die Kantone Tessin und Luzern einen starken Sommer. Dies bietet weitere Sharing-Möglichkeiten. Interviews mit betroffenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern zeigten, dass die Idee des Sharings allgemein auf grosses Interesse stösst. Sie gaben jedoch zu bedenken, dass aufgrund des Fachkräftemangels in den wetterabhängigen Branchen ein extremer Konkurrenzdruck besteht. Weshalb Unternehmen häufig kreative Lösungen entwickeln, um wertvolle Mitarbeitende zu halten und ihnen eine Ganzjahresperspektive zu bieten, beispielsweise durch Jahresarbeitszeitmodelle oder selbst finanzierte Ausgleichszahlungen. Ein Beispiel, wie branchenübergreifendes Mitarbeiter-Sharing in Winterdestinationen umgesetzt wird, bietet die Gemeinde Arosa. Hierzu Yvonne Altmann, Gemeindepräsidentin Arosa: «In Arosa wird schon lange die Idee des Mitarbeiter-Sharings umgesetzt, wenn auch unter einem anderen Namen. So stellen wir von der Gemeinde Mitarbeitende aus dem regionalen Baugewerbe für die Wintermonate ein. Diese kommen dann bei uns vor allem in der Schneeräumung bzw. dem Winterdienst zum Einsatz.» Sie ergänzt: «Dadurch erhalten die Mitarbeitenden einerseits eine Perspektive und Wertschätzung, anderseits müssen sie nicht stempeln gehen, und die Arbeitslosenversicherung wird entlastet.» «In Arosa stellen wir von der Gemeinde Mitarbeitende aus dem regionalen Baugewerbe für die Wintermonate ein.» Yvonne Altmann, Gemeindepräsidentin von Arosa (GR) Die Idee Mitarbeiter-Sharing überzeugt. Im Jahr 2016 gründeten 20 führende Hotelbetriebe aus Graubünden und dem Tessin unter Leitung der Fachhochschule Graubünden (ehemals HTW Chur) den Verein. Dies erfolgte mit der Unterstützung der Sektionen Tessin und Graubünden von HotellerieSuisse sowie von GastroGraubünden. Auf der eigens entwickelten Online-Plattform www.jobs2share.ch konnten die Betriebe ihre Saisonstellen inserieren und Mitarbeitende sich ihre Jobpakete schnüren. Die Plattform stand schweizweit allen Hotel- und Gastronomiebetrieben sowie Unternehmen aus anderen Branchen mit saisonalen Schwankungen für die Platzierung von Saisonstellen offen. Über eine Schnittstelle zum Job-Room konnten zudem meldepflichtige Stellen direkt über www.jobs2share.ch bei den RAV gemeldet werden. Der Verein hat dabei drei Ziele miteinander verknüpft: Mittels Kooperation Mitarbeitenden eine Ganzjahresperspektive zu bieten, dadurch Mitarbeitende langfristig an die Betriebe zu binden und zudem die Arbeitslosenkassen zu entlasten, die im Tessin jährlich hohe Summen für die Überbrückung der Wintermonate aufbringen müssen. So wurde zusätzlich im Rahmen eines dreijährigen SECO-Pilotversuchs von 2019 bis 2021 getestet, ob Mitarbeiter-Sharing hilft, die ALV-Leistungen in den Wintermonaten im Tessin zu reduzieren. Dabei hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter-Sharing aktiv gelebt wird. Jährlich pendelt eine Vielzahl von Mitarbeitenden zwischen Graubünden und dem Tessin. Allerdings konnte unter den Rahmenbedingungen des Pilotversuchs die Entlastung der Arbeitslosenkassen nicht nachgewiesen werden. Um das Arbeitsmodell des Mitarbeiter-Sharings zukünftig zu etablieren, wird 2022 der Verein in eine Gruppe zum Erfahrungsaustausch (ERFA-Gruppe) bei HotellerieSuisse überführt, damit auch weiterhin in enger Kooperation Mitarbeitende zwischen saisonal geprägten Betrieben ausgetauscht und Ganzjahresperspektiven geschaffen werden. Zudem sollen durch die Förderung von Mitarbeitenden, beispielsweise durch gezielte Weiterbildungsangebote und den Lernendenaustausch, Saisonstellen attraktiver gemacht und dem Bedürfnis nach einer abwechslungsreichen Tätigkeit mit gleichzeitigen beruflichen Perspektiven entsprochen werden. Ziel ist es, den Mitarbeiter-Sharing-Ansatz mit einer breiten Zusammenarbeit in die Zukunft zu tragen und so einen Beitrag zur Linderung des Fachkräftemangels zu leisten. Claudia Züllig-Landolt, Präsidentin des Vereins Mitarbeiter-Sharing, sagt: «Als Vereinspräsidentin bin ich dankbar, dass wir mit HotellerieSuisse einen neuen Partner für das Projekt Mitarbeiter-Sharing gefunden haben, denn für den gesamten Vorstand war die Idee des Mitarbeiter-Sharings eine grosse Herzensangelegenheit.» «Als Präsidentin des Vereins Mitarbeiter-Sharing bin ich dankbar, dass wir mit HotellerieSuisse einen neuen Partner für das Projekt Mitarbeiter-Sharing gefunden haben.» Claudia Züllig-Landolt, Präsidentin des Vereins Mitarbeiter-Sharing Katrin Schillo

Sumiswald übernimmt neu sämtliche Aufgaben der Verwaltung der benachbarten Gemeinde Affoltern im Emmental. Jüngst hat sich Lenk entschieden, eine private Treuhandfirma mit der Finanzverwaltung zu beauftragen. Die Gemeinde Meiringen war rund fünf Jahre mit der Bauverwaltung von Hasliberg beauftragt. Weil sie selbst unter dem Fachkräftemangel litt, wurden die entsprechenden Verträge gekündigt. Dieser personelle Engpass ist aber kein typisch bernisches Problem. Im Baselland erbringt die Gemeinde Arisdorf sämtliche Verwaltungstätigkeiten von Hersberg. Die Stadt St. Gallen übernimmt unter anderem einzelne Dienstleistungen in den Bereichen Zivilstandsamt, Steueramt, Feuerwehr und Informatik, wie Manfred Linke erklärt. Er ist der Stadtschreiber von St. Gallen und Präsident der Schweizerischen Konferenz der Stadt- und Gemeindeschreiberinnen und -schreiber. Dieser Verband hat sich noch nicht konkret mit dem Mangel an Fachkräften befasst; Manfred Linke weiss aber, dass auch die Ostschweiz dieses Problem hat. Bei kleineren Gemeinden seien oft «gemischtere» Pflichtenhefte von Mitarbeitenden anzutreffen. Das erschwere die Rekrutierung, weil dann jemand zum Beispiel auch Kenntnisse im Baurecht, Sozialwesen und Grundbuchwesen brauche. Die Übernahme von sämtlichen Aufgaben für andere Gemeinden löst aber laut Manfred Linke nicht alle Probleme: «Bei Kanzleien, zu deren Aufgaben zum Beispiel die Protokollierung der vertraulichen Exekutivsitzungen gehört, sehe ich das weniger als gangbaren Weg an. Da könnten sich Interessenkollisionen oder Datenschutzprobleme ergeben.» Auch Matthias Kunz, Präsident des Gemeindeschreiber- und Geschäftsführerverbands des Kantons Luzern, meldet: «Ein Mangel an Fachkräften ist in verschiedenen Branchen der Verwaltung, besonders bei Kaderstellen, ersichtlich. Der Mangel ist aber nicht überall ausgeprägt.» Besonders Stellen, die Verantwortung beinhalten würden, und Bereiche wie die Finanzen, die spezielle Kenntnisse erforderten, seien zunehmend schwierig zu besetzen. Da biete eine interkommunale Zusammenarbeit gute Chancen. «Eine vollamtliche Person wird aber nicht noch ein zusätzliches Pensum ausüben, und wer Teilzeit arbeitet, will in der Regel auch nicht noch ein zusätzliches Pensum übernehmen. Die Gemeinden müssen agil handeln», fordert Matthias Kunz. Wie in der Ostschweiz leiden auch in der Zentralschweiz ländliche Gemeinden mehr durch den Mangel an Fachkräften. Matthias Kunz führt das, wie Manfred Linke, auf das breite Fachwissen zurück, das eine Person haben müsse, und die Verantwortung, die sich auf weniger Schultern verteilt. «Trotz guter Ausbildung haben viele Respekt vor diesen Aufgaben.» Aber auch Agglomerationsgemeinden werden laut Kunz den Fachkräftemangel wegen des fehlenden Nachwuchses spüren. «Wichtig ist, dass die kaufmännische Lehre attraktiv bleibt. Man muss am Puls der Zeit bleiben. Gerade der Aspekt der Digitalisierung muss stark verfolgt werden», fordert der Präsident des Gemeindeschreiber- und Geschäftsführerverbands Kanton Luzern. Die Arbeitszeitmodelle müssten ebenfalls neu bedacht sowie die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten gefördert werden. Im Kanton Luzern wurde deshalb die Gemeindeschreiberausbildung zusammen mit der Hochschule Luzern neu modular ausgerichtet und somit attraktiver gemacht. «Wir müssen vermehrt die spannenden und abwechslungsreichen Jobs in der öffentlichen Verwaltung positiv kommunizieren», sagt Matthias Kunze, denn die Arbeit auf einer Gemeindeverwaltung sei alles andere als «verstaubt». Das versichert auch Peter Kindler beherzt. Er ist der Geschäftsführer von Koppigen und auch für die Verwaltungen der beiden politisch unabhängigen Gemeinden Alchenstorf und Willadingen verantwortlich. 2006 wechselte der Berner aus der Privatwirtschaft als Leiter eines KMU in die Gemeindeverwaltung. Koppigen stellte ihn allerdings nicht als Gemeindeschreiber, sondern als Geschäftsführer ein. «Somit bin ich nur dem Gemeinderat Koppigen unterstellt, mit den Verantwortlichen der Bau- und der Finanzverwaltung spreche ich mich natürlich ab, aber die Entscheidungswege sind viel kürzer», sagt Peter Kindler. Den Ratsmitgliedern Alchenstorf und Willadingen steht er beratend zur Verfügung und ist dafür verantwortlich, dass die Aufgaben, mit denen die beiden Gemeinden Koppigen beauftragt haben, erfüllt werden. Sich immer wieder auf neue Ratsmitglieder und somit Vorgesetzte einstellen zu müssen, sei eine Herausforderung. sagt Peter Kindler. Genauso, wie jungen Berufsleuten die Aufgaben einer Gemeindeverwaltung so beizubringen, dass sie nach dem Abschluss nicht in die Privatwirtschaft wechseln. In Koppigen erhält jeweils eine frisch diplomierte Fachkraft die Möglichkeit, unter der Obhut der erfahrenen Kolleginnen und Kollegen alleine für Alchenstorf, das als schweizerisches Vogeldorf bekannt ist, zuständig zu sein. So sammeln solche Fachkräfte erste Erfahrungen als Gemeindeverwalterinnen bzw. -verwalter. Wenn sie nach einigen Jahren «flügge» sind, übernehmen die meisten von ihnen laut Peter Kindler denn auch eine entsprechende Kaderposition in einer Gemeindeverwaltung. Peter Kindler, der auch der Präsident des Vereins des Gemeindekaders Emmental (VGE) ist, zählt aber auch Schattenseiten auf, die den Mangel an Fachkräften erklären: «Viele Abendsitzungen, weil die Miliz-Ratsmitglieder und die Angehörigen der Kommissionen tagsüber arbeiten müssen; persönliche verbale Angriffe auf der Strasse, beim Einkaufen oder per Mail; immer wieder neue Gemeinderätinnen, Gemeinderäte einarbeiten und als Vorgesetzte zu erhalten, obwohl diese logischerweise teilweise über wenig entsprechendes Fachwissen in den laufenden Geschäftsdossiers verfügen.» Der Geschäftsführer von Koppigen fordert, dass in der Ausbildung seiner zukünftigen Arbeitskolleginnen und -kollegen die Personalführung einen grösseren Stellenwert erhält. «Wir müssen mit den Leuten reden: mit den Teammitgliedern, aber auch mit allen, die ein Anliegen haben oder denen wir erklären müssen, warum die Gemeinde ihre Wünsche nicht erfüllen kann», sagt Peter Kindler. Seit seinem Amtsantritt 2006 habe er alles im gemeinsamen Gespräch geregelt. Dabei habe geholfen, bei Amtsantritt nicht mehr der Jüngste zu sein. Peter Kindler kann es sich gut vorstellen, einer Person, die das erste Mal eine Kaderfunktion auf einer Gemeinde übernimmt, als Götti zur Seite zu stehen. Im Dorf Hasliberg, dessen Bauverwaltung Meiringen übernommen hat, zeichnet sich mittlerweile eine Lösung ab: Hasliberg hat eine Sachbearbeiterin zu 40 Prozent angestellt, die nun das Team der Gemeindeverwaltung unterstützt. Susanna Fricke-Michel

«Ja, wir spüren einen Mangel, der sich je nach Region und Fachrichtung unterschiedlich stark akzentuiert. Es lässt sich aber klar sagen, dass es schwieriger geworden ist, Stellen mit adäquat ausgebildetem Personal zu besetzen.» Das antwortet Daniel Bichsel auf die Frage, wie gravierend der Mangel an Fachkräften im Kanton Bern ist. Bichsel ist Präsident des Verbands Bernischer Gemeinden (VBG) und zudem Gemeindepräsident von Zollikofen. Er stellt fest, dass sich der Mangel einerseits bei den Lehrstellenbesetzungen und andererseits bei den Kaderstellen auswirkt. «Beim Verwaltungspersonal ist die Besetzung in der Regel noch relativ problemlos möglich», sagt Daniel Bichsel. Bei den Fachrichtungen sei ein klarer Mangel im Baubereich spürbar, «gewisse Anzeichen deuten aktuell darauf hin, dass sich der Mangel auch im Bereich Finanzen verschärfen könnte». Das Problem betreffe alle Regionen, sagt Bichsel. Dezentral gelegene Standorte hätten aber sicher eher noch mehr Probleme. Denn in diesen Einzugsgebieten könnten schlicht und einfach nicht gleich viele Stellensuchende erreicht werden wie in den Zentren, und nicht jede Person sei bereit, für eine neue Stelle auch einen Wohnortswechsel in Kauf zu nehmen. Daniel Bichsel führt das Problem einerseits auf die demografische Entwicklung zurück. Geburtenstarke Jahrgänge kommen ins Pensionsalter, und eher geburtenschwache Jahrgänge können die frei werdenden Stellen nicht ausreichend abdecken. Andererseits sei es heute nicht mehr üblich, während der ganzen Berufskarriere immer zu 100 Prozent berufstätig zu sein. Man gönne sich Auszeiten oder reduziere aus familiären Gründen das Pensum. Gemäss dem Präsidenten des VBG lässt sich die Situation mit Kooperationen unter den Gemeinden «sicher teilweise entschärfen». Die zu verrichtende Arbeit werde aber auch bei gemeinsamem Personal und Zusammenarbeitsformen letztlich nicht weniger, und für Kaderpersonal sei es auch nicht unbeschränkt möglich, sich mehreren Gemeinden gleichermassen zu widmen. Daniel Bichsel sagt darum: «Die Gemeinden sind gefordert, sich am Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeberinnen besser zu verkaufen. Sie sind attraktive Arbeitgeberinnen mit einem vielseitigen Arbeitsgebiet, grossen Gestaltungsspielräumen und einer sinnvollen Tätigkeit zum Wohle der Gemeinschaft. Das sind Faktoren, die heute am Arbeitsmarkt mehr Gewicht haben als früher.» Der Berner weiss aber auch, dass es für Gemeinden ungewohnt ist, Werbung in eigener Sache zu machen. Im Unterschied zu privatwirtschaftlichen Betrieben verfügten diese Arbeitgeberinnen über keine Marketingabteilung. «Die Gemeinden können ihre Vorzüge als interessante und faire Arbeitgeberinnen durchaus noch selbstbewusster präsentieren», fordert Daniel Bichsel. Wird dieses Selbstbewusstsein zudem mit Humor gepaart und auf einem sozialen Netzwerk wie LinkedIn verbreitet, können Stelleninserate aus der öffentlichen Verwaltung regelrecht einschlagen. Diese Erfahrung macht gerade das Steueramt des Kantons Zürich: 500 Kandidatinnen und Kandidaten haben sich für die zwei Stellen in der Wertschriftenprüfung beworben. Unter dem Titel «Irgendetwas mit Zahlen …» folgt ein heiterer Beschrieb der Aufgaben – beim Steueramt geht es nicht nur um Mitarbeiterbeteiligungen, Erbschaften oder Teilbesteuerungen, sondern auch um «den Sinn des Lebens und vieles mehr» – und um Eigenschaften. Gesucht werden Personen, die ihre Steuern nicht hinterziehen, aber «keinesfalls Perfektionisten» sind («Sie würden am Arbeitsvolumen scheitern»). Vielmehr brauche es «eine motivierte Person, die über den trockenen Berufstitel hinwegblickt und den Alltag trotz komplexen Fällen (ca. 30 Prozent) und Routinetätigkeit (ca. 70 Prozent) humorvoll meistert». Und, ganz wichtig: Die künftige Kollegin, der künftige Kollege sollte «keinesfalls lauthals erwähnen, Ananas auf der Pizza zu mögen». Gefragt sind dafür besondere Talente wie Jonglieren, Breakdance «oder vielleicht Ihre Backkünste?». Wer diesen Kriterien entspricht, kann sich auf einen «bunte Haufen aus Visionären (Quereinsteiger/innen), Lebenskünstlern (ehemaligen Bankangestellten), jungen Wilden (Lehrabgänger/innen) und Heads of Everything (dipl. Steuerspezialisten)» freuen. Das Stelleninserat, entworfen von zwei kreativen Mitarbeitenden des Steueramts, erhielt zahlreiche «Likes» auf LinkedIn und begeisterte Kommentare. «Super Stellenanzeige, und das vom Staat. Hätte ich so nicht erwartet.» «Eine der besten Stellenanzeigen, die ich je gesehen habe! Grosses Kino!», schreibt die «Community». Auch beim Steueramt freut man sich über die sehr positiven Rückmeldungen, sowohl intern als auch extern. Bei den meisten Bewerbungen handle es sich um Erstbewerbungen. Ihren Preis hat die Kreativität trotzdem: Der Evaluationsprozess wird bei 500 Kandidaturen, von denen naturgemäss etliche den Anforderungen an die Stelle nicht entsprechen dürften, um einiges länger dauern als bei klassischen Inseraten. Sie seien jedoch zuversichtlich, geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten finden zu können», so die Rückmeldung aus dem Steueramt. Zurück zum VBG: 2016 hat er gemeinsam mit dem Verband Bernisches Gemeindekader (BGK) eine Imagekampagne gestartet. Die Wirkung der Kampagne ist laut der Geschäftsführerin des BGK, Monika Gerber, noch nicht erhoben worden. Der damals entstandene Leitfaden sei online aber rund 24 000-mal angeklickt worden, wird sie in der «Berner Zeitung» zitiert. Daraus entstand der Ratgeber attraktive Arbeitgeberin Gemeinde . Er wird laufend aktualisiert. Neu enthält diese Seite nun auch eine Stellenbörse, deren Angebote laut Monika Gerber auch von grossen Suchmaschinen erfasst werden und so das Interesse von Quereinsteigern wecken. Susanna Fricke-Michel

Privatwirtschaftliche Unternehmen gewinnen Fachkräfte typischerweise mit Angeboten für sich, die der öffentlichen Verwaltung nicht immer zur Verfügung stehen. Stadt- und Gemeindeverwaltungen können dem Fachkräftemangel beispielsweise durch die Einführung neuer Arbeitsmodelle begegnen. Dieser Thematik widmet sich das Projekt «Förderung gleichberechtigter Teilhabe an (Kader-)Positionen in Schweizer Gemeindeverwaltungen» der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW (vgl. Kasten). In zehn Gemeinden werden fünf innovative Arbeitsmodelle implementiert, eines davon ist «Topsharing». Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Personen eine Vollzeitstelle mit voneinander abhängigen Aufgaben und gemeinsamer Verantwortung. Topsharing bedeutet Jobsharing in Leitungspositionen mit hoher Verantwortung. Topsharing bietet Potenzial für Gemeindeverwaltungen, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erhöhen. Frauen und Männern als qualifizierten Fachkräften ist es so möglich, einer verantwortungsvollen Tätigkeit im Rahmen eines Teilzeitpensums nachzugehen. Die Einführung neuer Arbeitsmodelle ist jedoch keine alltägliche Angelegenheit und bedarf guter Planung und der Berücksichtigung organisationsspezifischer Gegebenheiten, denn öffentliche Verwaltungen sind in vielerlei Hinsicht nicht mit privatwirtschaftlichen Unternehmen vergleichbar. Deshalb wurden im genannten Projekt zunächst «Good Practice»-Untersuchungen in Gemeindeverwaltungen durchgeführt, welche die Arbeitsmodelle bereits implementiert haben und Erfahrungen aus erster Hand teilen. Eine dieser «Good Practice»-Verwaltungen ist die Gemeinde Muolen im Kanton St. Gallen, die knapp 1250 Einwohnerinnen und Einwohner umfasst. Das Team der Verwaltung besteht aus aktuell sechs Personen mit total 380 Stellenprozenten, wobei die Leitung des Einwohneramtes im Topsharing durch zwei Frauen geteilt wird. Die Gemeinde setzt sich für die Einführung innovativer Arbeitsmodelle ein. Gemeindepräsident Bernhard Keller betont: «Man muss sich etwas trauen und Neues ausprobieren, um sich als attraktive Arbeitgeberin zu beweisen und dem Fachkräftemangel unter qualifizierten Verwaltungsfachpersonen entgegenzuwirken.» Dies wurde in Muolen besonders deutlich, nachdem auf die Ausschreibung der Stelle beim Einwohneramt vor allem Bewerbungen in Teilzeitpensen eingingen. Es war schnell klar, dass man sich auf die Anforderungen der Personen einlassen muss und Flexibilität und Mut gefragt sind, die Stelle aufzusplitten und durch zwei gleichgestellte Personen zu besetzen. Die beiden Leiterinnen Isabella Galati und Claudia Schwarz sind nun knapp neun Monate im Amt. Beide arbeiten in einem 40-Prozent-Pensum und sind für spezifische Bereiche angestellt. Sie sind einen Tag pro Woche gemeinsam vor Ort, um Absprachen und unkomplizierte Übergaben zu ermöglichen. Zudem arbeiten sie jeweils einen weiteren Tag pro Woche versetzt, um eine breite Abdeckung der Öffnungszeiten zu gewährleisten. Bei seltenen, sehr dringenden Fällen ausserhalb dieser Zeit erfolgen informelle Absprachen. Dies ist der unkomplizierte Weg, und sie sehen den gelegentlichen Austausch ausserhalb der Arbeitszeit als ein Entgegenkommen gegenüber der Gemeinde, die ihnen dafür eine flexible Tätigkeit mit hoher Verantwortung ermöglicht. Besonders wichtig für die erfolgreiche Einführung des Topsharing war die Unterstützung des Gemeinderats und der gesamten Verwaltung für dieses «Experiment». Doch es mussten auch Personen gefunden werden, die als Team für ein gemeinsames Ziel zusammenarbeiten wollen und können. Vonseiten der Gemeindeführung ist es wichtig, den Leiterinnen Flexibilität zuzugestehen und ihnen zu vertrauen, insbesondere wenn es um die konkrete Ausgestaltung des Prozesses und die Arbeitszuteilung geht. Zudem war die Einstellung von Fachpersonen mit Erfahrungen im Bereich Einwohnerdienste relevant, da eine Einarbeitung von zwei Personen viel Zeit beansprucht. Dies wurde deutlich, da bei dem ersten Versuch, Topsharing einzuführen, zwei inhaltlich unerfahrene Personen eingestellt worden sind. Dieser erste Versuch war aufgrund des dynamischen Umfelds und der Vielfalt der Aufgaben leider nicht erfolgreich. Die Verwaltung in Muolen sieht Erfolgsaussichten von Topsharing insbesondere bei Gemeindeverwaltungen, die über Offenheit verfügen und die Dringlichkeit ihrer Anpassungsfähigkeit an den Arbeitsmarkt erkennen. Zudem sollten insbesondere kleine Gemeinden den Mut für die Modernisierung ihrer Arbeitsmodelle finden, da die gute Abstimmung im Vergleich zu grösseren Organisationen häufig eine unbekannte Stärke ist. Unter Berücksichtigung der genannten Punkte und der bisherigen Ergebnisse aus der Untersuchung kann davon ausgegangen werden, dass das Topsharing-Modell gut auf andere Gemeindeverwaltungen übertragbar ist – die konkrete Anschlussfähigkeit wird im Rahmen des Projekts in den nächsten Monaten geprüft und ausgearbeitet. Informationen: www.fhnw.ch/neue-arbeitsmodelle-gemeinden Selina Weber, Karin Freiermuth, Christoph Vogel 

Eine Gemeinde ohne eigenen Gemeindeschreiber oder Finanzverwalter? Das gibt es bisher im Tessin nicht. Zumindest gemäss einer Umfrage, welche die «Schweizer Gemeinde» bei einer Reihe von Tessiner Gemeinden durchgeführt hat. Das Tessin mit rund 350 000 Einwohnerinnen und Einwohnern kennt noch 108 Gemeinden. Ein Dutzend Gemeinden hat auf den Fragenkatalog zu einem allfälligen Fachkräftemangel geantwortet, darunter alle grösseren Städte. Dabei zeigt sich, dass es zwar keine chronischen Probleme mit Fachkräften in den Gemeindeverwaltungen gibt, doch gewisse Schwierigkeiten durchaus auftreten. Auffällig ist: Die Anstrengungen werden immer grösser, Fachpersonen für das gehobene Kader zu finden. Ein Ausweichen auf Personal aus Italien ist in den Gemeindeverwaltungen nicht zu verzeichnen, teilweise aufgrund der Gemeindereglemente auch gar nicht möglich, welche die Anstellung von niedergelassenen Personen vorschreiben. Einzig die Stadt Lugano gibt an, in der Verwaltung auch Personen mit Wohnsitz in Italien beschäftigt zu haben, allerdings handelt es sich um Einzelfälle. «Mitte des Jahres 2020 waren 89 Prozent der Stadtangestellten Schweizer, 7 Prozent Italiener und 4 Prozent anderer Nationalität. Davon war ein Prozent in Italien ansässig», präzisiert die Stadt Lugano. Eine Ausnahme bilden allenthalben soziosanitäre Einrichtungen wie Alters- oder Pflegeheime, die auf Grenzgängerinnen und Grenzgänger angewiesen sind. Das Municipio von Chiasso hält in einem ausführlichen Schreiben fest: «Wir sind der Ansicht, dass es in letzter Zeit immer schwieriger geworden ist, kompetente, fähige und gut ausgebildete Mitarbeiter zu finden, je mehr die Bedürfnisse der Gesellschaft in allen Bereichen gewachsen sind.» Es seien immer grössere Fachkenntnisse gefragt, Gemeindeschreiber müssten obligatorisch an Fortbildungsmassnahmen teilnehmen. «Es ist nicht selbstverständlich, auf dem Markt die entsprechenden Mitarbeitenden zu finden, da es auch notwendig ist, dass eine Gemeinde einen angemessenen finanziellen Ausgleich für die jeweiligen Arbeitskräfte bezahlen kann (...).» Damit ist die Salärfrage angesprochen, die von einigen Gemeinden in ihren Stellungnahmen erwähnt wird. «Bei Führungspositionen ist der Markt sicherlich schwieriger als bei Stellen mit geringerer Verantwortung», teilt die Gemeinde Mendrisio mit. Und auch Locarno stellt fest: «Die grössten Schwierigkeiten haben wir, wie sich leicht vorstellen lässt, in den mittleren und höheren Positionen der Verwaltung und der kommunalen Dienste.» Davide Conca, Gemeindeschreiber von Capriasca, nennt noch andere Bereiche: «Ich will nicht verheimlichen, dass es manchmal schwierig ist, Gemeindepolizisten und Lehrer zu finden.» Es ist schwierig, Gemeindepolizisten und Lehrer zu finden. Davide Conca, Gemeindeschreiber Capriasca Gerade kleine und finanzschwache Gemeinden sind nicht in der Lage, hohe Saläre zu bezahlen. Hoch qualifizierte Fachkräfte treffen in der Privatwirtschaft zumeist höhere Löhne an, daher sind sie nicht bereit, in einer Gemeindeverwaltung für geringere Löhne zu arbeiten. Die Gemeindefusionen, die im Tessin in den letzten Jahren in grossem Umfang erfolgt sind, dienen auch dazu, die Finanzkraft von Gemeinden zu stärken. Die Vergabe von externen Mandaten wird praktisch in allen Gemeinden gehandhabt, wenn spezifische Anliegen im Spiel sind, beispielsweise bei Raumplanungsangelegenheiten, komplizierten Baubewilligungen, IT-Lösungen oder auch juristischen Gutachten. Eine Auslagerung von Alltagsgeschäften ist hingegen nicht an der Tagesordnung. Bei den Möglichkeiten, Fachkräfte zu finden, wird in der Regel auf die gängigen Kanäle verwiesen, das heisst Stellenausschreibungen über den Gemeindeaushang, das Amtsblatt oder Zeitungsinserate. Doch reicht das? Locarno ist der Ansicht, dass die Gemeinde mehr «proaktive Möglichkeiten» haben sollte, ähnlich, wie das in der Privatwirtschaft der Fall sei. Losone verweist darauf, dass gelegentlich mangels einer ausreichenden Anzahl von Bewerbungen das Zeitfenster für Stellenausschreibungen verlängert werden musste: «In bestimmten Fällen mussten wir die Auswahlverfahren neu ausschreiben, um ein grösseres Zeitfenster für Bewerbungen zu ermöglichen.» Auch wenn die aktuelle Lage nicht kritisch zu sein scheint, zeigen sich gewisse Wolken am Horizont. So hält etwa Valerio Soldini, Gemeindeschreiber von Comano, fest: «Ich kann meinerseits darauf hinweisen, dass es im Tessin viele Gemeinden gibt, deren Gemeindeschreiber kurz vor der Pensionierung stehen, und dass die Gefahr besteht, dass es einen Wettstreit um die besten Kräfte gibt. Einige Verwaltungen könnten auf dem Trockenen bleiben. Ausserdem können wir jetzt schon feststellen, dass einige Kollegen von einer zur anderen Gemeinde wechseln.» In diesem Zusammenhang ist auch der Vorschlag zu hören, die Ausbildung von Gemeindeschreibern jedes Jahr anzubieten, nicht nur alle zwei Jahre. Es könnte einen Wettstreit um die besten Kräfte geben. Valerio Soldini, Gemeindeschreiber Comano Das Tessin hat als einziger Kanton mit italienischer Amtssprache das Problem, nur in sehr geringem Umfang bei der Rekrutierung von Personal auf die anderen Landesteile ausweichen zu können. Tatsächlich hat nur Chiasso explizit erwähnt, sich zumindest bei der Vergabe von einzelnen Aufträgen oder Expertisen auch «oltre Gottardo» umzusehen, das heisst in der deutschen oder französischen Schweiz. Gerhard Lob

Insgesamt arbeiten rund 92 000 Mitarbeitende in 2172 Schweizer Gemeindeverwaltungen (Stand 2017 gem. dem Nationalen Gemeindemonitoring 2017). Die Anforderungen an Gemeindemitarbeitende sind gestiegen. Neben einem guten Verständnis für politische Prozesse und einem grossen Wissen über den betreuten Themenbereich wird zunehmend auch Managementwissen verlangt. Es fällt den Gemeinden zunehmend schwer, geeignete Personen zu finden. Offensichtlich gilt es, bei der Gewinnung, Motivation und Entwicklung von Gemeindemitarbeitenden neue Wege zu gehen. Ein Musterbruch tut Not. Das Personalmanagement und damit auch die Art und Weise, wie Unternehmen und öffentliche Institutionen zu geeigneten Mitarbeitenden kommen und diese halten, hat sich grundlegend verändert. Während früher Werte wie Arbeitsethos und Einsatz für das Gemeinwohl im Vordergrund standen, sind heute keine eindeutigen Wertetrends erkennbar. Scheinbar gegensätzliche Werte wie Wille zur Leistung und Hedonismus existieren nebeneinander, und der Wunsch nach Individualität ist nicht selten mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu einem Kollektiv gepaart. Grundsätzlich gilt: Menschen wollen sich entwickeln, und sie wollen sinnvolle Aufgaben übernehmen, die sie fordern. Weiter sehen wir uns – insbesondere in westlichen Industriestaaten – einer demografischen Herausforderung in mehrerlei Hinsicht gegenüber. Der Arbeitsmarkt ist zunehmend ausgetrocknet, und die zur Verfügung stehenden Bewerbenden sind sehr heterogen zusammengesetzt (Generationenmix aus Babyboomern sowie den Generationen X, Y und Z). Den klassischen Bewerber bzw. die klassische Bewerberin dürfte es immer seltener geben. Gemeinden müssen ihre Perspektive erweitern, wenn sie geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für Gemeindestellen gewinnen wollen. Schliesslich sind noch die technologischen Veränderungen zu nennen. Internet und soziale Medien erlauben es jedem und jeder, sich umfassend zu informieren. Kandidaten finden zunehmend spannende Stellen bei interessanten Unternehmen bzw. öffentlichen Institutionen und immer weniger umgekehrt. 1. Was ist die «Employee Value Proposition» für Gemeindemitarbeitende? Wie kann eine qualifizierte und engagierte Person motiviert werden, eine Stelle bei einer Gemeindeverwaltung anzutreten? Offensichtlich reicht der mit einer Stelle bei einer Gemeinde verbundene Sicherheitsaspekt nicht mehr aus. Menschen wollen etwas Sinnvolles tun, und sie wollen sich entwickeln können. Wenn es gelingt, die Sinnhaftigkeit und die soziale Verantwortung (Dimensionen der Public-Service-Motivation) anzusprechen sowie aufzuzeigen, dass mit der Tätigkeit bei einer Gemeinde eine Entwicklung und ein grosser Erfahrungsgewinn verbunden sind, dann dürfte es einfacher sein, geeignete Personen zu finden. Primär materielle Anreizsysteme sind der falsche Weg und dürften sich auch politisch nicht umsetzen lassen. 2. Wie lässt sich das «Produkt Gemeindestelle» angemessen kommunizieren? Bei der Kommunikation gegenüber Interessenten sind neue Wege zu beschreiten. Dialogorientierte Veranstaltungen mit Bildungsinstitutionen, die Zusammenarbeit mit Vereinen und Verbänden, die Nutzung sozialer Medien, die regelmässige und offene Information der Bevölkerung über die Tätigkeit von Gemeindemitarbeitenden sowie die Schaffung von Interaktionsmöglichkeiten sind denkbare Wege. Wenn Unternehmen qualifizierte Personen ansprechen wollen, tun sie das im Idealfall frühzeitig und im Rahmen eines intensiven Dialogs. Reine Werbebotschaften werden rasch als solche entlarvt, und deren Wirkung verpufft oder schlägt ins Gegenteil um. Der offene, ehrliche und ernsthafte Dialog mit Interessierten ist auch für eine Gemeinde möglich. 3. Wie wählen wir die richtigen Personen für eine Stelle aus? Welche Persönlichkeitsmerkmale, Ausbildungen und Kompetenzen sind ausschlaggebend? Die Rekrutierungs- und Selektionsprozesse für Gemeindemitarbeitende unterscheiden sich nicht von denjenigen in privatwirtschaftlichen Unternehmen. Die Kenntnis der Anforderungen sowie ein systematischer Prozess sind unabdingbar. Hinzu kommt, dass sich auch Gemeinden bzw. öffentliche Institutionen mittels «Employer Branding» als Wunscharbeitgeber positionieren können. Grundsätzlich gilt, dass – ausgehend von einer fachlichen Eignung – insbesondere die Motivation und die Persönlichkeit als zentrale Selektionskriterien gelten sollten. Fachliche Defizite können geschult werden, persönlichkeitsbezogene Aspekte nicht. So ist nicht nach normierten Lebensläufen zu suchen, sondern nach Persönlichkeiten, die zur Gemeinde passen. Mehrere Personen sehen mehr als Einzelne. Assessment Center sind auch für Gemeinden denkbar. Die Arbeitsprobe ist ein effektives Selektionsinstrument. 4. Was können wir tun, um Gemeindemitarbeitende zu entwickeln bzw. sie in ihrer Entwicklung zu unterstützen? Da es vermutlich selten gelingt, eine perfekt qualifizierte Person zu gewinnen, ist die kontinuierliche Entwicklung von Mitarbeitenden eine wichtige Aufgabe. Entwicklung bedeutet einerseits die Gewährleistung einer professionellen Arbeit, und andererseits stellt sie einen bedeutenden immateriellen Anreiz dar. Die Möglichkeiten, etwas Neues zu erlernen oder das Kompetenzspektrum zu erweitern, sind für viele Menschen starke Motivatoren. Sowohl in Privatunternehmen als auch in öffentlichen Institutionen sollten diese Entwicklungsmassnahmen selbstmotiviert erfolgen. Denn: «Das Gras wächst auch nicht schneller, wenn man daran zieht.» Menschen, die sich nicht entwickeln wollen, entwickeln sich in der Regel auch nicht. Attraktive Angebote und moderne Ansätze (webbasierte Ausbildung, Simulationen usw.) erzeugen Lust auf Entwicklung. Eine klare Kommunikation der Anforderungen und Erwartungen sowie ein regelmässiges und systematisches Feedback sind ebenso wichtig. Mit traditionellen Ansätzen ist der Talentknappheit im Gemeindewesen nicht beizukommen. Neue Ideen und Musterbrüche tun Not. Ein professionelles Bewirtschaften der an sich sehr spannenden und attraktiven Tätigkeitsfelder in Gemeinden mit den Mitteln eines modernen Personalmanagements kann helfen. Versuchen Sie es! Informationen: Der vorliegende Beitrag ist die Zusammenfassung eines Referates, das der Autor im Rahmen des 16. Politforums Thun am 11. März 2022 gehalten hat. Robert J. Zaugg