2121 – das ist die aktuelle Zahl der schweizerischen Gemeinden. Ihre politische Organisation ist vielfältig, veränderbar und immer wieder Gegenstand von Debatten. Blicken wir zunächst in eine Gemeinde, in der über die Zukunft der Gemeindeversammlung diskutiert und erst kürzlich entschieden wurde. In Grosshöchstetten (BE) wurde am 9. Februar 2025 über die Initiative «Urnenabstimmung anstelle Gemeindeversammlung» abgestimmt. Lanciert wurde der Vorstoss durch die «Freie Wählergruppe» mit folgenden Argumenten: Die Beteiligung an den Gemeindeversammlungen sei gering: In den letzten 10 Jahren weniger als 5 Prozent. Wer unregelmässig arbeite, müsse die Gemeindeversammlung frühzeitig verlassen, oder Personen könnten aus gesundheitlichen Gründen nicht teilnehmen oder hätten anderweitige Verpflichtungen. Eltern mit Kindern müssten eine Teilnahme frühzeitig planen und entsprechend organisieren. Um den Austausch zwischen Bevölkerung und Gemeinderat sicherzustellen, schlägt die «Freie Wählergruppe» Orientierungsversammlungen vor, damit über aktuelle Geschäfte und die anstehende Urnenabstimmung informiert und diskutiert werden kann. Die Bevölkerung soll auch die Möglichkeit erhalten, Auskünfte zu Themen zu erhalten. Auch künftige Mitwirkungsverfahren und Begleitgruppen können genutzt werden. Der Gemeinderat beschloss «Stimmfreigabe». Seine Stellungnahme in der Abstimmungsbotschaft war neutral, abwägend: «Pro und Kontra der Initiative entscheiden sich an der Gewichtung einzelner Argumente. Es trifft zu, dass die Stimmbeteiligung an Urnenabstimmungen signifikant höher ausfällt als an Gemeindeversammlungen (…) Urnenvorlagen können entweder angenommen oder abgelehnt werden; demgegenüber bieten Gemeindeversammlungen mehr Spielraum, Vorlagen mit einer Diskussion und Anträgen vor Ort noch beeinflussen zu können.» (S. 4) Die Gemeindepräsidentin sprach sich in ihrer Funktion als Vorstandsmitglied der EVP für die Initiative aus (Bericht der Berner Zeitung vom 30.01.2025). Bei einer Stimmbeteiligung von 47 Prozent stimmten 976 Stimmberechtigte für die Initiative, 434 dagegen und 25 legten leer ein. Somit ist Grosshöchstetten die einzige Gemeinde im Kanton Bern mit diesem Modell. Der Abstimmungssonntag ist allerdings als Startschuss zu betrachten. Nun muss die Exekutive unter anderem die Teilrevision der Gemeindeordnung vornehmen – selbstredend gibt es darüber eine Urnenabstimmung. Auf Anfang dieses Jahres verzichtet Samnaun (GR) auf ein Parlament (Gemeinderat). Die Kommune verfügte jedoch bereits über eine Gemeindeversammlung. In der Abstimmungsbotschaft wurde ausgeführt: «Die Gemeindeversammlung ist neu das Gemeindeparlament (bisher Gemeinderat). Sie hat entsprechend mehr Befugnisse.» (S. 4) Der Revision der Verfassung der Gemeinde Samnaun stimmten 93 Prozent zu (Stimmbeteiligung: 37 Prozent). In Buchs (AG) werden derzeit für eine Initiative Unterschriften gesammelt, um auf das Parlament zu verzichten, ebenso in Vaz/Obervaz (GR). Die Sammelfristen enden am 4. März 2025 respektive am 23. Juli 2025. Im Vergleich zum Vorjahr gibt es weniger kommunale Parlamente. Ein Grund liegt darin, dass Gemeinden – wie Samnaun – darauf verzichten. Allerdings ist dies die Ausnahme. Ein anderer Grund zeigt sich im Kanton Neuenburg. Hier kommen zwei Punkte zusammen, die, gesamthaft betrachtet, zu einer Reduktion von kommunalen Parlamenten führen. Einerseits die gesetzliche Vorgabe: Es darf nur ein Parlament (Conseil général) als politische Organisation geben. Dies bedeutet im Umkehrschluss: Die für die Deutschschweiz typische Gemeindeversammlung ist ausgeschlossen. Andererseits kommt es immer wieder zu Fusionen – mit der Konsequenz, dass es automatisch weniger Parlamente gibt (per 1. Januar 2025: minus drei). Nun geht der Blick nach Solothurn, in die Kantonshauptstadt. «Die Stadt Solothurn wechselt zur ausserordentlichen Gemeindeorganisation», so der Vorstoss der Grünen. Somit kommt der Systemwechsel mit Parlament wiede r auf die Agenda. Im Jahr 2019 wurde bereits an der Urne über die Einführung eines Parlaments abgestimmt: Bei einer Stimmbeteiligung von 39 Prozent machten 9 Stimmen den Unterschied – zugunsten der Beibehaltung der Gemeindeversammlung. Nun wird in diesem Jahr erneut über das Anliegen beraten. Nicht nur in Solothurn wird darüber zu diskutieren sein, sondern auch in Ins (BE). Anlass ist die eingereichte «Gemeindeinitiative für ein Gemeindeparlament». Die Argumente ähneln denen in Grosshöchstetten bezüglich der geringen Beteiligung an der Gemeindeversammlung. Jedoch werden in Bezug auf die politische Organisation andere Konsequenzen gezogen. In all den genannten Gemeinden gehen die Diskussionen über das politische System weiter – und bestimmt auch in weiteren… Fortsetzung folgt! Michael Strebel ist Professor für Politikwissenschaft mit dem Schwerpunkt politische Systeme und Verfasser des Buches «Das schweizerische Parlamentslexikon». Er arbeitet für politische Institutionen und verfasst für die «Schweizer Gemeinde» eine Online-Kolumne zu institutionellen Gemeindethemen. Michael Strebel

Die Anforderungen an die Mitarbeitenden von Gemeinden steigen kontinuierlich, denn Sachverhalte und Prozesse werden komplexer. Um dies bewältigen zu können, sind Aus- und Weiterbildungen für das Gemeindepersonal unumgänglich. Claudia Kratochvil, Direktorin des Schweizerischen Gemeindeverbands, rät Gemeinden, in ihr Personal zu investieren: «Gemeinden positionieren sich so nicht nur als attraktive Lehrbetriebe und Arbeitgeberinnen, sondern profitieren auch von aktuellem Fachwissen.» Der Schweizerische Gemeindeverband engagiert sich in verschiedenen gesamtschweizerischen Trägerschaften von entsprechenden Abschlüssen und entwickelt das Angebot mit Partnern ständig weiter, sodass dieses auf die aktuellen Anforderungen des Arbeitsmarktes ausgerichtet ist. Ein Überblick: Der Verein HBB öV ist die schweizweit zuständige Trägerschaft der eidgenössischen Berufsprüfung «Fachfrau/Fachmann öffentliche Verwaltung». Er kümmert sich um das Prüfungswesen, jedoch nicht um die Ausbildung und die Kurse an sich, die von verschiedenen Bildungsinstitutionen angeboten werden. Der SGV ist Gründungsmitglied des Vereins und im Vorstand vertreten. Mehr Informationen: www.hbboev.ch oder im Artikel auf Seite 13. Der Trägerverein Rechtsfachleute HF ist zuständig für den Rahmenlehrplan Recht HF, der die Grundlage bildet für die Ausbildung «Rechtsfachleute HF». Diese richtet sich unter anderem an Gemeindeangestellte, aber auch an Berufsleute aus anderen Branchen, die sich ein breit gefächertes Basiswissen im Rechtsbereich aneignen möchten. Rechtsfachleute HF bearbeiten Aufgaben mit rechtlichem Bezug und einfachere Rechtsfälle auf der Grundlage eines fundierten theoretischen und in der Praxis abgestützten rechtlichen Basis- und Methodenwissens. Der SGV hat sich von Beginn an im Trägerverein engagiert und SGV-Direktorin Claudia Kratochvil präsidiert den Verein. Mehr Informationen: www.hf-recht.ch Das öffentliche Beschaffungswesen ist sehr komplex. Gerade für Gemeindepersonal, das sich nicht täglich mit Beschaffungen auseinandersetzt, ist das Thema anspruchsvoll. Die Interessengemeinschaft eidgenössische Abschlüsse öffentliche Beschaffung (IAöB) fördert die Fachkompetenzen im Beschaffungswesen durch eidgenössisch anerkannte Abschlüsse, wie zum Beispiel als Spezialist beziehungsweise Spezialistin öffentliche Beschaffung. Personen mit einem solchen Abschluss sind für öffentliche Körperschaften wie Bund, Kantone oder Gemeinden tätig oder beraten diese als externe Expertinnen oder Experten in Beschaffungsfragen. Der SGV ist Gründungsmitglied und im Vorstand vertreten. Mehr Informationen: www.iaoeb.ch «Mit ihrem Bildungsangebot positionieren sich Gemeinden nicht nur als attraktive Lehrbetriebe und Arbeitgeberinnen, sondern profitieren auch von aktuellem Fachwissen.» Claudia Kratochvil, Direktorin Schweizerischer Gemeindeverband Der Verein Arbeitssicherheit Schweiz bietet diverse Kurse, Schulungen und Workshops an, die ein umfassendes Grundwissen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz vermitteln. Die Kurse richten sich zum Beispiel an Sicherheits- oder Gesundheitsbeauftragte von Unternehmen, aber auch öffentlichen Körperschaften. Der SGV ist im Vorstand des Vereins vertreten. Mehr Informationen: www.arbeitssicherheitschweiz.ch Gemeinsam mit dem Verein Myni Gmeind engagiert sich der SGV mit verschiedenen Dienstleistungen dafür, die digitale Transformation in den Gemeinden voranzutreiben. Der SGV ist mit Claudia Kratochvil als Vizepräsidentin im Vorstand des Vereins vertreten. Myni Gmeind organisiert verschiedene Kurse im Bereich der Digitalisierung für Gemeindepersonal und Behördenmitglieder. Der Grundkurs «Digital-Pionier» vermittelt in verschiedenen Kantonen Basiswissen im Bereich der Digitalisierung. Hinzu kommen Vertiefungskurse, etwa zu den Themen künstliche Intelligenz oder Gemeindekommunikation. In der gemeinsamen Webinarreihe «Erfa-Stammtisch» können sich die Teilnehmenden zudem sehr niederschwellig und praxisnah zu einem aktuellen Digitalisierungsthema austauschen. Mehr Informationen: www.mynigmeind.ch Diverse Fachhochschulen und Universitäten sowie private Bildungsanbieter, Fachverbände und Institutionen bieten heute Weiterbildungen an, die sich unter anderem an Gemeindepersonal richten. Eine Auswahl aktueller Kurse sowie Tagungen für die Gemeinden findet sich in der Onlineagenda des SGV: https://www.chgemeinden.ch/de/veranstaltungen Eine Übersicht über die verschiedenen Aus- und Weiterbildungsangebote finden Sie auf der Website des Schweizerischen Gemeindeverbands: chgemeinden.ch Nadja Sutter

Lucas Rodriguez ist seit der ersten Stunde begeistert von der Arbeit auf der Gemeinde. Der heute 25-Jährige hat die KV-Lehre bei der Gemeinde Oberrieden (ZH) am Zürichsee absolviert und ist seinem Arbeitgeber seither treu geblieben – abgesehen von einem kurzen Abstecher zur Gemeinde Männedorf (ZH). «Mich fasziniert die Vielseitigkeit der Arbeit auf der Gemeinde. Es wird nie langweilig, denn man weiss nie, wer mit welchem Anliegen an den Schalter kommt», sagt Lucas Rodriguez. Als Sachbearbeiter Gesellschaft und Präsidiales arbeitet er auf der Einwohnerkontrolle sowie dem Bestattungsamt und ist zuständig für die Inhalte auf der Gemeindehomepage. Er mag es, mit Menschen zu arbeiten: «Beim Bestattungsamt holen wir Menschen in sehr schwierigen Momenten ab und helfen ihnen behutsam weiter.» Nach der Lehre reifte in Lucas Rodriguez der Wunsch, tiefer in die Materie einzutauchen und sich Hintergrundwissen anzueignen. Dabei stiess er auf die Weiterbildung zur Fachperson öffentliche Verwaltung mit eidgenössischem Fachausweis. Der Schweizerische Gemeindeverband hat diese Berufsprüfung mitentwickelt und sitzt im Vorstand der Schweizerischen Prüfungsorganisation Höhere Berufsbildung öffentliche Verwaltung. Dieser Verein bildet die gesamtschweizerische Trägerschaft der eidgenössischen Berufsprüfung «Fachfrau/Fachmann öffentliche Verwaltung». Er ist verantwortlich für die Durchführung der Berufsprüfung, bietet aber keine Ausbildung an – dies übernehmen verschiedene Anbieter in der ganzen Schweiz. Lucas Rodriguez absolvierte den Vorkurs sowie den Diplomlehrgang bei der KV Business School in Zürich, dies rund zwei Jahre lang. Jeweils am Freitagnachmittag besuchte er die verschiedenen Kurse. «Alle Dozierenden waren vom Fach, sie waren beispielsweise Gemeindeschreiber oder hatten Kaderfunktionen in ihrer Gemeinde inne.» Der Kontakt zu verschiedenen Personen mit grosser Erfahrung in ihrem Feld habe nicht nur ermöglicht, praxisbezogene Fragen zu klären, sondern auch, sich ein Netzwerk aufzubauen. Auch der Austausch mit den anderen Kursteilnehmenden – alle ebenfalls aus Gemeinden – sei sehr bereichernd gewesen. «Es war spannend, zu sehen, wie vielseitig die Gemeinden sind. Die Weiterbildung hat mir erlaubt, mich breit zu vernetzen.» Für Lucas Rodriguez war es die erste Weiterbildung nach der Schul- und Lehrzeit. «Das Selbststudium war anfangs schon eine Umgewöhnung», sagt er. Auch sei es herausfordernd gewesen, dass nicht alle Module en bloc unterrichtet wurden, sondern sich die Themen der Kurstage immer wieder abwechselten, und alle Prüfungen am Schluss stattfanden. Trotz Vollzeitanstellung fand Lucas Rodriguez genug Zeit fürs Lernen und die Umsetzung seiner Diplomarbeit. An dieser konnte er auch während der Arbeitszeit arbeiten. Er entwickelte nämlich einheitliche Checklisten für den Eintritt neuer Mitarbeitender und den Austritt scheidender Mitarbeitender der Gemeinde. «Das bedingte eine enge Abstimmung mit der Personalabteilung, wofür wir mehrere Sitzungen abhielten.» Denn Lucas Rodriguez arbeitet nicht in der Personalabteilung, musste sich also in die Abläufe erst einarbeiten und verstehen, was die Bedürfnisse der dortigen Mitarbeitenden sind. Die Arbeit sei sehr spannend gewesen, weil er Einblick in ein anderes Themenfeld erhalten habe und sich ganz neues Wissen habe aneignen können. Und nützlich war sie sowieso, denn die Liste wird nun in der Personalabteilung genutzt. «Der Diplomlehrgang war ein Erfolgserlebnis für mich und hat meine Erwartungen voll und ganz erfüllt.» Lucas Rodriguez, Sachbearbeiter Gemeinde Oberrieden (ZH) «Der Diplomlehrgang war ein Erfolgserlebnis für mich und hat meine Erwartungen voll und ganz erfüllt. Ich habe mir ein tieferes Hintergrundwissen über die Abläufe in der Gemeinde aneignen können», sagt Lucas Rodriguez. Davon sollen auch andere profitieren: Lucas Rodriguez ist Berufsbildner in seiner Gemeinde und freut sich, dass er das Wissen nun an die Lernenden weitergeben kann. Nicht zuletzt ist die Weiterbildung ein wichtiger Schritt in der Karriere von Lucas Rodriguez. Er will den Gemeinden auch weiterhin erhalten bleiben und später eine kommunale Führungsfunktion übernehmen. Sein Wunsch ist es, Gemeindeschreiber zu werden. Dafür ist eine weitere Ausbildung an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) nötig. Der junge Sachbearbeiter ist motiviert: «Gemeindeschreiber ist so eine spannende Funktion, man ist sehr nahe am Wandel der Gemeinde und am politischen Geschehen. Das finde ich sehr verlockend.» Nadja Sutter

Der Verein Formation romande des cadres communaux (FR2C) feiert sein 25-jähriges Bestehen und hat sich als führende Institution in der Weiterbildung von kommunalen Führungskräften etabliert. FR2C bietet umfassende Programme für Angestellte von Gemeindeverwaltungen, die essenzielle Themen wie Projektmanagement, Kommunikation und öffentliche Finanzen abdecken. Das Angebot umfasst auch den nationalen Abschluss Fachfrau/Fachmann öffentliche Verwaltung mit eidgenössischem Fachausweis. Die Fortbildungen richten sich an Fachkräfte, die ihre Fähigkeiten erweitern oder einen anerkannten Abschluss erwerben möchten. Zudem profitieren die Teilnehmenden von subventionierten Kurskosten und praxisorientierten Lernmethoden. FR2C stellt sich den zukünftigen Herausforderungen wie der Digitalisierung und ist eine Schlüsselressource für die Westschweizer Gemeinden. Micheline Guerry-Berchier

«Manchmal müssen wir ausserhalb unseres Tals nach Personal suchen, zum Beispiel im Tessin», sagt Giulia Giovanoli, Gemeindeschreiberin der Gemeinde Bergell und Präsidentin des Verbands der Gemeindeangestellten Graubündens (VBGA). «Unsere Amtssprache ist Italienisch, deshalb ist es wichtig, dass wir auch Kurse auf Italienisch anbieten können. Um diesem Bedürfnis gerecht zu werden, werden vermehrt Angebote im Tessin oder in Zusammenarbeit mit anderen Bündner Gemeinden gesucht.» Während im italienischen Graubünden die Ausbildung fliessender und teils «on the job» ist, ist diese im Kanton Tessin klar geregelt: Für die Ausbildung als Gemeindeangestellte gibt es das «Istituto della formazione continua». Eine grosse Auswahl an Kursen wird zudem an der Fachhochschule SUPSI in Mendrisio angeboten. «In Graubünden lernt man viel ‹on the job›, in unseren Gemeinden arbeiten Quereinsteiger.» Simon Theus, Nora Hesse

Kommunale Infrastrukturanlagen unterscheiden sich technisch, finanziell und organisatorisch. Strassen, Kunstbauten und Immobilien werden durch Steuern finanziert; Wasserversorgung und Siedlungsentwässerung über Gebühren. Die Gemeinde ist Eigentümerin der meisten Anlagen. Ausnahmen sind der ARA-Anteil, an dem die Gemeinde über einen Zweckverband beteiligt ist, und die Liegenschaftsentwässerung in Privateigentum, die sie beaufsichtigen muss. Dazu kommen Anlagen mit gemischtem Eigentum: Strom-, Gas- und Fernwärmeversorgung. Ausserdem Fernmeldenetze, die von der Gemeinde als Strasseneigentümerin koordiniert werden. Viele Gemeinden der Schweiz haben erhebliche Werte in Bauten für den Schutz vor Naturgefahren investiert. Wie können die Mitglieder von Gemeindeexekutiven mit dieser enormen Vielfalt umgehen? Infrastrukturanlagen politisch und strategisch zu führen, ist anspruchsvoll, aber machbar. Der Schlüssel liegt in der strategischen Fokussierung und der Zusammenarbeit mit Fachleuten. Die Behördenmitglieder erhalten durch drei Kenngrössen die wesentlichen Informationen. · Wiederbeschaffungswert (WBW): Kosten, um eine bestehende Infrastruktur heute gleichwertig neu zu erstellen. · Wertverlust: berechnet als WBW, geteilt durch die mittlere Lebensdauer. · Zustand: charakterisiert mit Zustandsklassen von gut bis alarmierend. Die Investitionen für die Werterhaltung müssen im langjährigen Durchschnitt gleich hoch sein wie der Wertverlust. Gemeinderatsmitglieder erkennen mit diesen Kennzahlen, wo die Gemeinde investieren muss. Die konkreten Lösungen müssen anschliessend Fachleute vorschlagen. Um die Anforderungen des Infrastrukturmanagements zu bewältigen, benötigen Infrastrukturverantwortliche einer Verwaltung ein breites Spektrum an Fähigkeiten: · Infrastrukturmanagement: Informationen für die Behörden zusammenstellen, das operative Infrastrukturmanagement steuern · Technische Kenntnisse: die Vorschläge von Ingenieurbüros verstehen und beurteilen können. · Recht: Bau-, Planungs- Umwelt- und Vergaberecht anwenden. · Finanzen: Finanz- und Gebührenbedarf budgetieren, Projekte abrechnen. · Kommunikation: wirksam mit verschiedenen Interessengruppen wie Politik, Öffentlichkeit und Auftragnehmern umgehen. · Projektmanagement: planen, steuern und kontrollieren von Projekten · Digitalisierung: digitale Tools wie Geoinformationssysteme (GIS) evaluieren, einführen und anwenden. Auch in der Bauverwaltung fehlen qualifizierte Fachleute. Das erschwert ein professionelles Infrastrukturmanagement, und Behördenmitglieder erhalten nicht die nötige Unterstützung. Eine mögliche Lösung ist die Weiterbildung von Mitarbeitenden oder Bewerberinnen und Bewerbern, die gut kommunizieren können, mit Erfahrung in Projektleitung, aber ohne tieferes Wissen über kommunale Infrastruktur. Ein Beispiel für eine solche Weiterbildung ist der CAS Infrastrukturmanagement, ein Weiterbildungsprogramm der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) und des Schweizerischen Verbands Kommunale Infrastruktur (SVKI). Es richtet sich an Fachleute im Bereich kommunaler Infrastruktur. Das Programm vermittelt praxisnahes Wissen zu allen Aspekten des Infrastrukturmanagements. «Das Netzwerk aus der Weiterbildung steht mir heute bei anspruchsvollen Fragestellungen zur Verfügung.» Martin Enz, Fachbereichsleiter Werke, Gemeinde Sarnen Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erwerben Kompetenzen für wirksames Management und technisches Wissen über Infrastrukturanlagen. Durch Fallstudien und durch ihre Abschlussarbeit entwickeln sie sofort umsetzbare Lösungen. Zudem erweitern sie ihr Netzwerk durch den Austausch mit Mitstudierenden und Dozierenden. Martin Enz, Fachbereichsleiter Werke der Gemeinde Sarnen, hat den CAS Infrastrukturmanagement absolviert. Er zieht ein positives Fazit: «Der Austausch mit Fachkollegen war sehr bereichernd. Dieses Netzwerk steht mir heute bei anspruchsvollen Fragestellungen zur Verfügung.» In seiner Abschlussarbeit erstellte er Gebührenpläne für Wasser, Abwasser und Abfall. Sie dienen heute dem Gemeinderat als Grundlage für Gebührenanpassungen. Informationen: CAS Infrastrukturmanagement | FHNW Heinz Mutzner

Im Schloss von Aesch (BL) herrscht gute Stimmung an diesem sonnigen Wintervormittag. Das stattliche Gebäude mit seinen hohen weissen Wänden beherbergt die Gemeindeverwaltung von Aesch, einer rasant wachsenden 11 000-Seelen-Gemeinde in der Agglomeration Basel. Gerade ist Mario Müller-Rottmann aus St. Gallen im Schloss zu Besuch und wird herzlich begrüsst: von Gemeindepräsidentin Eveline Sprecher, Verwaltungsleiter Roman Cueni, und wenig später auch von Alessia Kirchhofer, der Teamleiterin Human Resources. Mario Müller-Rottmann hat mit den dreien und 22 weiteren Führungskräften der Gemeinde vor Kurzem eine Führungsausbildung durchgeführt. «Es war wirklich super, schön, dich noch einmal zu sehen», sagt Alessia Kirchhofer zu Mario Müller-Rottmann. Mario Müller-Rottmann ist heute hier, um gemeinsam mit Roman Cueni von der Führungsausbildung zu erzählen. Der Verwaltungsleiter von Aesch holt erst einmal aus: Als er vor rund fünf Jahren bei der Gemeinde zu arbeiten begann, erhielt er bald eine grosse Aufgabe. Der Gemeinderat hatte sich gerade gesamterneuert, und unter der neuen Gemeindepräsidentin Eveline Sprecher sollte eine neue Strategie und Vision für die Gemeinde erarbeitet werden. «Wir überprüften und überarbeiteten in diesem Zuge auch die gesamte Organisation der Gemeindeverwaltung. Wir definierten Prozesse und organisierten die Ressorts ausgehend von diesen Prozessen neu», erklärt Roman Cueni, der vorher in der Privatwirtschaft gearbeitet hatte. Reorganisation, Transformation – für die Mitarbeitenden ist das nicht immer einfach. «Uns war es sehr wichtig, transparent zu informieren und das Personal miteinzubeziehen», sagt der Verwaltungsleiter. So gab es unter anderem eine grosse Umfrage zur Personalzufriedenheit. Im Zuge der neuen Strategie definierte die Gemeinde auch neue Führungsgrundsätze. «Wir entwickelten diese gemeinsam in Workshops», erklärt Roman Cueni. «Wir wollten nicht einfach von oben Grundsätze vorgeben, sondern alle Führungskräfte der Gemeinde sollten sich damit identifizieren können.» Zielorientierung und Verantwortung, Vorbild und Vertrauen, Teamarbeit und Erfolg, Fehlerkultur und Lernen: So lauten die gemeinsam definierten Führungsgrundsätze. Anschliessend startete die Führungsausbildung für sämtliche Angestellten der Gemeinde, die ein Team führten, insgesamt 25 Personen – von der Gemeindepräsidentin und dem Verwaltungsleiter bis hin zum Gruppenleiter Werkhof. Freiwillig war die Ausbildung nicht, was zu Beginn auch für Unmut sorgte, wie Roman Cueni sagt. «Der Gruppenleiter vom Werkhof gab zu bedenken, dass er gar keinen Arbeitsplatz mit Laptop habe, an dem er für die Ausbildung lernen könne.» Die Gemeinde richtete ihm dann einen entsprechenden Arbeitsplatz ein – und am Schluss war der besagte Gruppenleiter sogar der, der die Unterrichtsmaterialien am schnellsten durchgearbeitet hatte. Mario Müller-Rottmann, der mit seiner Firma Percoms AG solche und ähnliche Weiterbildungen anbietet, führte die Gemeinde durch den Kurs. Dieser ist hybrid aufgebaut, wie Müller-Rottmann erklärt: Einen Teil erledigten die Teilnehmenden online im Selbststudium; der andere Teil bestand aus gemeinsamen Workshops und Praxistrainings. «Dort übten die Teilnehmenden zum Beispiel mit Rollenspielen, schwierige Gespräche zu führen», führt er weiter aus. Ein weiterer Bestandteil des Kurses waren mehrere Coachingsitzungen mit einem externen Coach. «Das Coaching wurde sehr intensiv genutzt und war beliebt, weil die Teilnehmenden konkrete Situationen aus ihrem Berufsalltag mit einem externen Profi spiegeln konnten», sagt Roman Cueni. «Mit einer guten Führungskultur stärken wir die ganze Verwaltung.» Roman Cueni, Verwaltungsleiter Gemeinde Aesch (BL) Der Verwaltungsleiter und Mario Müller-Rottmann arbeiten auch weiterhin zusammen: Neue Führungskräfte, die ihre Arbeit in Aesch beginnen, können den Onlinekurs im Selbststudium ebenfalls absolvieren. Und jedes Jahr ist ein halbtägiger «Refresher-Kurs» geplant, an dem alle Führungskräfte zusammenkommen und ein Thema vertiefen. Roman Cueni ist überzeugt, dass sich die Investition in ihre Führungskräfte für die Gemeinde lohnt. «Mit einer guten Führungskultur stärken wir die ganze Verwaltung, sorgen für eine angenehme Arbeitsatmosphäre und wirken dem Fachkräftemangel entgegen.» Er glaubt, dass viele Gemeinden noch Potenzial bei der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden haben. «Die öffentliche Verwaltung darf hier durchaus Instrumente aus der Privatwirtschaft anwenden. Diese können auch zum Erfolg einer Gemeinde beitragen.» Nadja Sutter

Die anstehende Pensionierungswelle stellt auch für die Gemeinden eine Herausforderung dar: Mit den pensionierten Mitarbeitenden der Babyboomer-Generation geht eine Fülle an Erfahrung, Wissen und stabilen Netzwerken verloren. Auf der anderen Seite kann diese Ausgangslage aber auch eine Chance für einen kulturellen Wandel sein, indem jüngere Generationen mit frischen Ideen und Arbeitsweisen in die Verwaltung eingebunden werden. Dies erfordert ein gut geplantes Übergangsmanagement, um Wissen und Erfahrung weiterzugeben. Neben der reinen Entlöhnung spielen «Motivatoren» eine wichtige Rolle für die Arbeitszufriedenheit und die Mitarbeiterbindung: Personalentwicklung: Diese beinhaltet eine gezielte Planung mit verbindlichen Zielsetzungen und vor allem der Anerkennung herausragender Leistungen. Flexible Arbeitsmodelle: Zwischen den Anforderungen der Kundschaft sowie weiterer Stakeholder und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden wird eine Balance gesucht, mit dem Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Dabei helfen auch die neuen technologischen Möglichkeiten und die Bereitschaft der Vorgesetzten, entsprechende Modelle auszuprobieren. Attraktive Lohnmodelle: Die Lohnstrukturen müssen wettbewerbsfähig sein und von einem transparenten System unterstützt werden. Ein regelmässiger oder punktueller Vergleich und/oder eine Analyse der Gehaltssystematik bringt die Gewissheit, marktkonforme Lohneinstufungen vornehmen zu können. Erhöhung der Arbeitsergonomie: Eine den heutigen Ansprüchen angemessene Arbeitsumgebung, welche die Gesundheit fördert und Möglichkeiten für konzentriertes Arbeiten und situative Zusammenarbeiten bietet, erhöht die Bindung der Mitarbeitenden zur Gemeinde. Förderung von Vielfalt und Inklusion: Eine inklusive Arbeitsatmosphäre steigert die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden und hilft, Talente anzuziehen und langfristig zu binden. Weiterbildungsmanagement: Der Fokus liegt auf kontinuierlicher Aus- und Weiterbildung und der Befähigung der Mitarbeitenden, zukünftigen Herausforderungen gerecht zu werden. Die kommende Generation von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern will gefordert und gefördert werden, mit der Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln. Ein wesentlicher Faktor zur Bindung von kompetenten Mitarbeitenden ist vor allem ein strukturiertes, ganzheitliches und zukunftsorientiertes Personalmanagement. Die Zeiten, in denen Weiterbildung als eine Art Geschenk seitens Arbeitgeber angesehen wurde, sind vorbei. Es gilt also auch hier, von Arbeitgeberseite eine vorausschauende Sichtweise für kommende Generationen einzunehmen und Weiterbildung als Investition in die Branche anzusehen. Selbstverständlich dürfen Kostenbeteiligungen im Sinne einer zeitlichen Verpflichtung angerechnet werden. Ebenso dürfen sie bei der Lohnentwicklung miteingerechnet werden. Angehörige der Generation X (geboren zwischen 1965 und 1980) sind dafür bekannt, dass sie hart arbeiten mussten, um ihre akademischen und beruflichen Ziele zu erreichen. Sie schätzten besonders die formale Bildung beispielsweise mit einem Hochschulabschluss, um eine prestigeträchtige Arbeitsstelle zu erhalten. Für sie war es normal, ihre gesamte Karriere bei ein oder zwei Arbeitgebern zu verbringen, was ihnen eine langfristige Jobstabilität und relative Sicherheit garantierte. Die als Millennials bezeichneten Angehörigen der Generation Y (geboren zwischen 1981 und 1996) schätzen Bildung hoch, jedenfalls mit einem Fokus auf Abschlüssen, die eine breitere Jobvielfalt eröffnen. Millennials legen jedoch zunehmend Wert auf die Work-Life-Balance und schätzen Flexibilität. Ihnen ist es weniger wichtig, bei einem Arbeitgeber zu bleiben, stattdessen streben sie nach beruflicher Weiterentwicklung und erfüllenden Karrieren. Bei der Generation Z (geboren zwischen 1997 und 2012) akzentuieren sich neue Wertvorstellungen und Bedürfnisse. Soziales Engagement und Arbeitgeber, die ihre ethischen Werte teilen, sind diesen Menschen sehr wichtig. Sie streben nach finanzieller Sicherheit und sind technikaffin. Es ist für sie üblich, sich ständig weiterzubilden und neue Fähigkeiten zu erlernen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Generation Alpha (geboren ab 2012) ist die erste Generation, die vollständig im 21. Jahrhundert geboren wurde. Sie verbringen die gesamte Kindheit in einer zunehmend digitalisierten Welt. Es wird deshalb prognostiziert, dass sie einen noch grösseren Hang zu technischem Wissen zeigen werden. Aufgrund ihrer Vertrautheit mit digitalen Hilfsmitteln wird erwartet, dass sie neue Technologien problemlos in ihren Lern- und Arbeitsalltag einbauen. Matthias Beuttenmüller, Christian Wernli